El Contexto También Lidera:
La Responsabilidad Que Muchas Organizaciones Evitan Mirar
La gran trampa del discurso moderno
Vivimos en una época obsesionada con el desarrollo personal. Formamos, entrenamos, evaluamos, medimos, acompañamos, …
Todo gira alrededor de la persona.
Si algo no funciona, la pregunta es automática:
- ¿Qué le falta?
- ¿Qué debe mejorar?
- ¿Qué no está haciendo bien?
Es un discurso cómodo. Porque desplaza la responsabilidad hacia el individuo, siempre.
Pero, hay una pregunta mucho más incómoda; y por eso se evita siempre y no se formula:
“¿Qué tipo de sistema hemos creado para que las personas tengan que comportarse así?”
El desempeño no es individual, es sistémico
Ninguna persona trabaja en el vacío. Todos actuamos dentro de un entramado de reglas, expectativas, historias, miedos, sensaciones y mensajes visibles y NO visibles.
El contexto enseña más que cualquier formación.
Enseña: qué se puede decir, qué es mejor callar, cuándo conviene tirarse a la piscina; y cuándo es más seguro adaptarse a él.
Y lo hace todo el tiempo. Lo hace de manera silenciosa.
Y de esta manera, puedes escribir los valores en una pared, publicarlos en tu web. Pero, si el sistema premia lo contrario, el mensaje real que se recibe será éste.
El contexto cómo liderazgo invisible
Aquí aparece una idea radical para muchas organizaciones:
“El contexto también lidera.
Aunque no tenga nombre, cargo ni despacho.”
… y lidera una estructura que no permite decidir, un jefe que escucha pero nunca cambia nada, una cultura que habla de confianza pero castiga el error, un sistema de objetivos que contradice el propósito declarado.
Y cuando el contexto lidera desde la incoherencia, las personas hacen lo único sensato: se adaptan.
Exigimos héroes en sistemas mal diseñados
Muchas organizaciones, viven esperando que surjan héroes. Gente comprometida, resiliente, positiva, flexible y con alta disponibilidad.
Pero, diseñan sistemas rígidos, controladores, incoherentes y emocionalmente pobres. Y esto, es una paradoja brutal.
Pedimos a las personas que compensen con actitud lo que el sistema no sostiene con estructura.
Y luego llamamos falta de compromiso a lo que, en realidad; es desgaste crónico.
Humanizar es asumir responsabilidad sistémica
Humanizar, no es ser blandos. Es ser profundamente responsables.
Responsables, de cómo se toman las decisiones, cómo se gestiona el poder, cómo se distribuye la palabra, cómo se maneja el conflicto, y cómo se cuida (o no) la energía emocional del sistema.
Humanizar una organización, es dejar de preguntarse sólo “¿qué hacen mal las personas?” y empezar a preguntarse: ¿Qué está enseñando este sistema cada día a quienes trabajan aquí?
El verdadero punto de inflexión
El cambio real no llega con más formación. No llega con espacios que se centran en lo visible.
Llega cuando el liderazgo se atreve a mirarse como sistema. Cuando entiende que: el clima no es casual, la cultura no es neutra y los comportamientos no aparecen de la nada.
Y que, en última instancia: las personas no fracasan solas, y los sistemas tampoco triunfan por accidente.
Humanizar una organización, empieza cuando dejamos de pedirle a la gente que sea heroica … y empezamos a ser responsable del contexto que construimos.
Lo demás son parches con buena intención. Pero parches al fin y al cabo.
Párate a pensar
- ¿Qué está enseñando realmente tu organización cada día, más allá de lo que dice en sus valores declarados?
- ¿Cuando algo no funciona, ¿tu primera reacción es desarrollar a la persona… o revisar el sistema que la rodea?
- ¿Qué comportamientos está premiando de forma silenciosa tu contexto? ¿Y cuáles está castigando, aunque diga lo contrario?
- Si el contexto actual fuera una persona que lidera, ¿qué tipo de liderazgo estaría ejerciendo?