Mandar A Alguien A Formación,
No Es Transformación
Las empresas llevan años invirtiendo en formación, workshops, coaching y team buildings. Y, aun así, muchas siguen haciéndose la misma pregunta: ¿Por qué nada cambia realmente?
Déjame decirte algo: una acción aislada no transforma a toda una organización. Y esto no es una opinión, después de décadas trabajando con equipos y viendo iniciativas internas de todo tipo, te puedo asegurar que el patrón se repite una y otra vez.
Seguro que tú también has asistido a alguna, puede que de liderazgo si estás al mando de una empresa, puede que de soft skills -aunque yo sinceramente les llamaría hard skills- o qué sé yo, igual tu empresa ha montado alguna vez un team building para que haya cohesión en el equipo.
Y sí, la gente sale motivada de una formación o del evento. Se inspira, se lleva ideas y puede que incluso, tome notas. Durante unas horas parece que algo se mueve. Pero entonces vuelve al puesto de trabajo… y chocan de nuevo con la realidad.
Ahí aparecen frases que cualquier profesional de formación o desarrollo hemos escuchado alguna vez:
—Bibi, todo esto está muy bien, pero ¿por qué mi jefe no está en esta formación?, o
—Me encanta lo que propones, pero en esta empresa esto no funcionaría. Curiosa esta, porque la he escuchado siempre en todas las empresas…, o
—La teoría está genial, pero la cultura de esta empresa dice lo contrario, Bibi.
Touché.
Y es que el problema no suele estar en la calidad de la formación, es más, es posible que la teoría y los contenidos todos los conozcamos y defendamos. El problema tampoco está en la actitud de las personas, porque aunque siempre haya alguien que esté más resistente, las dinámicas acompañan a reflexionar y a sacar lo mejor de nosotros.
El problema aparece cuando lo que se enseña en una sala no tiene absolutamente nada que ver con lo que luego se premia, se tolera o se vive dentro de la organización.
Porque si en un curso hablamos de autonomía, pero luego cada decisión necesita cinco validaciones, el mensaje real no es la autonomía, es el control.
Si entrenamos comunicación honesta, pero discrepar con ciertos líderes tiene consecuencias, el mensaje real no es la confianza, es el miedo.
Si organizamos un team building sobre cohesión y bienestar, pero el lunes el equipo vuelve a dinámicas tóxicas, urgencias constantes y relaciones deterioradas, el mensaje real no es el cuidado, es la supervivencia.
Y ahí es donde muchas empresas se frustran. Invierten tiempo, dinero y energía en acciones que, por sí solas, no tienen capacidad de sostener un cambio profundo.
Porque transformar una organización no consiste en exponer a las personas a buenas ideas, consiste en construir un entorno donde esas ideas puedan desarrollarse y llevarse a cabo.
La cultura no cambia por escuchar una conferencia inspiradora. Cambia cuando liderazgo, procesos, decisiones, comportamientos y mensajes empiezan a alinearse en la misma dirección.
Y eso exige algo más complejo que organizar una formación puntual, yo diría que exige coherencia y entreno.
Porque los equipos no aprenden únicamente de lo que la empresa dice, aprenden, sobre todo, de lo que la empresa permite, refuerza y normaliza cada día, en cada comportamiento, en cada acción.
Por eso hay organizaciones que hacen muchísima formación… y evolucionan muy poco.
No porque las iniciativas sean malas. Sino porque el sistema sigue premiando lo contrario.
La formación puede ser una palanca extraordinaria. Un workshop puede abrir conversaciones importantes. Un team building puede fortalecer vínculos reales. Todo eso suma. Pero pensar que una única acción va a transformar una cultura es simplificar un problema mucho más profundo.
Quizá la pregunta no debería ser ¿qué formación necesita nuestro equipo?, sino algo mucho más desafiante: ¿qué estamos tolerando y reforzando cada día sin darnos cuenta?
Párate a pensar…
¿Qué comportamientos se refuerzan en tu organización cada día, aunque no vayan alineadas con los valores?
Si mañana eliminaras todas las formaciones de tu empresa, ¿qué seguirían aprendiendo las personas observando a sus líderes?
¿Qué mensajes recibe tu equipo cuando toma decisiones, se equivoca o propone nuevas ideas?
¿Qué arte del problema intentáis resolver con formación cuando en realidad es un problema de liderazgo o cultura?
¿Estáis desarrollando nuevas capacidades… o simplemente acumulando horas de formación?